Zakaz konkurencji. Z którymi pracownikami warto go podpisać?

18.06.2026

Matylda jest szefową HR w spółce technologicznej tworzącej oprogramowanie dla sektora finansowego.

Kilka miesięcy wcześniej firma zatrudniła nowego Dyrektora Sprzedaży – Jacka. Jacek ma imponujące doświadczenie, zna branżę i przyszedł do firmy z międzynarodowej korporacji. Zarząd pokładał w nim duże nadzieje.

Już na etapie podpisywania umowy o pracę zdecydowano, że Jacek zostanie objęty zakazem konkurencji. I to zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po odejściu z firmy. 

– To kluczowe stanowisko. Musimy zabezpieczyć interesy firmy – argumentował prezes, nie pozostawiając Jackowi miejsca na negocjacje. 

Matylda też nie miała wątpliwości, że przy takim stanowisku zakaz konkurencji jest jak najbardziej uzasadniony. 

Sytuacja jednak szybko się skomplikowała.

Po niespełna trzech miesiącach współpracy okazało się, że oczekiwania zarządu i nowego Dyrektora Sprzedaży znacząco się rozmijają. Tak szybko, jak zapadła decyzja o zatrudnieniu, podjęto również decyzję o rozstaniu.

Kilka tygodni później Agnieszka – HR Business Partner, przyszła do Matyldy z nietypowym pytaniem.

– Wiesz, że od przyszłego miesiąca zaczynamy wypłacać Jackowi odszkodowanie za zakaz konkurencji? Policzyłam właśnie koszty. Jeżeli utrzymamy ten zakaz przez cały rok, to zapłacimy mu prawie milion złotych! I to za co? Za siedzenie w domu! 

Matylda spojrzała na nią zaskoczona.

– Przecież Jacek był u nas zaledwie kilka miesięcy… I właściwie cały czas był jeszcze na etapie wdrożenia….

Więc czy ten zakaz był nam w ogóle potrzebny?

Czemu właściwie służy zakaz konkurencji?

Podstawowym celem zakazu konkurencji jest ochrona interesów firmy.

Nie chodzi jednak o samo ryzyko, że pracownik odejdzie do innej organizacji. Zmiana pracy jest naturalnym elementem rynku i sama w sobie nie stanowi zagrożenia dla pracodawcy.

Kluczowe znaczenie ma to, do jakich informacji w firmie pracownik miał dostęp oraz w jaki sposób będzie mógł wykorzystać zdobyte doświadczenia po zakończeniu współpracy. Kluczowi pracownicy posiadają wiedzę o strategii biznesowej firmy, planach rozwoju, polityce cenowej, kluczowych klientach czy unikalnych rozwiązaniach technologicznych. Są też często twarzami organizacji w relacjach z kontrahentami i partnerami biznesowymi.

Zakaz konkurencji ma ograniczać ryzyko, że takie informacje, kontakty lub doświadczenia zostaną wykorzystane na rzecz konkurencji albo własnej działalności byłego pracownika. W praktyce zakaz konkurencji służy więc ochronie przewagi konkurencyjnej firmy i jej najcenniejszych zasobów.

W przypadku zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia dochodzi jeszcze jeden element. Chodzi o zapewnienie, że pracownik pozostanie w pełni skoncentrowany na działalność swojego pracodawcy i nie będzie angażował się w przedsięwzięcia, które mogłaby z nią konkurować lub prowadzić do konfliktu interesów.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia i po jego zakończeniu – czy można stosować go bez ograniczeń?

W czasie zatrudnienia każdy pracownik ma obowiązek dbania o dobro firmy i powstrzymywania się od działań, które mogą jej zaszkodzić. Firma może też oczekiwać od swoich pracowników zaangażowania, lojalności i wyłączności, co tyczy się zwłaszcza kadry menadżerskiej. 

Dlatego zawieranie zakazów konkurencji obowiązujących podczas zatrudnienia jest rozwiązaniem stosunkowo prostym i powszechnym. Szczególnie jeśli mówimy o stanowiskach na wysokich szczeblach organizacji. 

Nieco inaczej wygląda sytuacja po rozwiązaniu umowy o pracę. Tutaj przepisy przewidują dodatkowe warunki. 

Po pierwsze, taki zakaz można nałożyć wyłącznie na pracowników mających dostęp do informacji szczególnie “newralgicznych” z punktu widzenia organizacji. Chodzi zatem o know-how, bazy klientów, plany strategiczne, budżety, czy rozwiązania technologiczne. Mowa tu zatem o takich danych, których ujawnienie mogłoby skutkować dla firmy realną szkodą. 

Nie można więc “z automatu” obejmować takim zakazem wszystkich pracowników organizacji.

Po drugie, zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest jednostronnym ograniczeniem nakładanym na pracownika. 

Za czas “siedzenia w domu” firma musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie. To odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozstaniem z firmą w okresie odpowiadającym długości zakazu. Jeżeli więc zakaz ma obowiązywać przez 12 miesięcy po zakończeniu współpracy, wysokość odszkodowania należy odnosić właśnie do tego okresu.

Z kim warto podpisać zakaz konkurencji?

W tej grupie znajdą się osoby mające dostęp do najbardziej wrażliwych firmowych informacji. W praktyce, będą to: 

• pracownicy c-level

Prezesi, członkowie zarządu, dyrektorzy operacyjni czy finansowi mają zazwyczaj swobodny dostęp do informacji o kondycji finansowej firmy, jej planach strategicznych, budżetach, inwestycjach, czy planowanych reorganizacjach. 

Ich przejście do konkurencji może być dla firmy szczególnie bolesne. Zwłaszcza, jeśli w trakcie swojej współpracy zdążyli już poznać wszystkie słabe i mocne strony organizacji. 

• pracownicy działów sprzedaży i obsługi klienta 

Key Account Managerowie, dyrektorzy handlowi czy doświadczeni sprzedawcy budują bezpośrednie relacje z klientami.

W wielu branżach klienci są lojalni nie tyle wobec marki, co wobec konkretnej osoby.

Zakaz konkurencji może ograniczyć ryzyko przejęcia przez konkurencję (albo do własnej działalności odchodzącego pracownika) relacji handlowych budowanych nierzadko przez lata.

• pracownicy R&D, IT i specjaliści technologiczni  

Architekci systemów, doświadczeni programiści, inżynierowie produktu czy technologowie produkcji często mają dostęp do najbardziej wartościowych zasobów organizacji.

To właśnie oni tworzą rozwiązania, które budują przewagę konkurencyjną firmy.

Ryzyko polega tu zatem przede wszystkim na przeniesieniu unikalnych rozwiązań technologicznych lub procesowych organizacji do konkurencji.

• pracownicy marketingu oraz działów Product Management i Pricing

Osoby odpowiedzialne za pozycjonowanie produktów, politykę cenową czy strategie marketingowe posiadają wiedzę o marżach, planowanych premierach produktów, kampaniach reklamowych i działaniach sprzedażowych.

Dla konkurencji takie informacje mogą mieć ogromną wartość biznesową.

Czy warto zatem – dla bezpieczeństwa – podpisywać zakaz konkurencji ze wszystkimi pracownikami?

Może się wydawać, że najbezpieczniej jest zawierać takie umowy ze wszystkimi.

W praktyce takie podejście rzadko jednak przynosi realne korzyści – szczególnie jeśli mówimy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu zatrudnienia.

Jeżeli pracownik nie posiada dostępu do istotnych informacji biznesowych, trudno wykazać, że jego przejście do innej firmy stanowi rzeczywiste zagrożenie dla organizacji. W razie sporu taki zakaz może okazać się trudny do obrony.

Każdą sytuację warto też przeanalizować indywidualnie. Wysokie stanowisko nie zawsze bowiem będzie oznaczać wysokie ryzyko dla firmy. 

Wróćmy do przykładu Jacka. Formalnie pełnił kluczową funkcję Dyrektora Sprzedaży. W praktyce jednak przez kilka miesięcy był jeszcze na etapie wdrożenia. Prawdopodobnie nie zdążył poznać strategicznych planów firmy, przejąć relacji z kluczowymi klientami ani uczestniczyć w najważniejszych negocjacjach.

Podobnie może wyglądać sytuacja np. członka zarządu, który rozstanie się z firmą po krótkim czasie. W takiej sytuacji koszty utrzymania jego zakazu konkurencji mogą być zupełnie niewspółmierne do ryzyka. Zwłaszcza, że w praktyce wynagrodzenia za zakaz konkurencji często istotnie przekraczają swoją wysokością ustawowe minimum. 

Z drugiej strony natomiast specjalista średniego szczebla pracujący od wielu lat przy kluczowych projektach technologicznych może posiadać znacznie więcej informacji wymagających ochrony. I jego odejście, bez zakazu konkurencji, może nieść dla firmy znacznie większe ryzyko, niż krótkodystansowego menadżera. 

Warto również pamiętać, że nadmierne stosowanie zakazów konkurencji – na przykład automatycznie względem wszystkich pracowników – negatywnie rzutuje na wizerunek firmy. 

Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na takie postanowienia, nierzadko postrzegając je jako próbę nadmiernego ograniczania ich przyszłej kariery zawodowej.

Jak rozsądnie podejść do zakazu konkurencji?

Po pierwsze, przeanalizuj ryzyko. 

Zastanów się, które stanowiska rzeczywiście mają dostęp do kluczowych informacji biznesowych i mogą stwarzać realne ryzyko dla organizacji. 

Po drugie, określ co chcesz chronić. 

Bazy klientów, know-how technologiczne, strategie sprzedażowe czy relacje biznesowe wymagają różnych form zabezpieczenia.

Zakres zakazu powinien być precyzyjny. W przeciwnym wypadku firma może mieć problem z jego wyegzekwowaniem. 

Po trzecie, nie kopiuj gotowych rozwiązań.

Zakres zakazu konkurencji powinien być dopasowany do konkretnego stanowiska i związanego z nim poziomu dostępu do informacji.

Im bardziej indywidualne podejście, tym większa szansa na skuteczne wyegzekwowanie postanowień umowy.

Po czwarte, policz koszty

Przed zawarciem zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia warto ocenić, czy potencjalne korzyści rzeczywiście uzasadniają przyszłe koszty odszkodowania.

Po piąte, pamiętaj o innych narzędziach

Nie każdą sytuację trzeba zabezpieczać zakazem konkurencji.

Równie skuteczne mogą być umowy o zachowaniu poufności czy odpowiednie procedury ochrony informacji. 

Warto również pamiętać, że obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej może wynikać także z innych elementów współpracy z pracownikiem. Dotyczy to zwłaszcza kadry menedżerskiej uczestniczącej w programach motywacyjnych lub bonusowych programach akcyjnych, które często przewidują dodatkowe zobowiązania związane z lojalnością wobec organizacji. 

Podsumowując:

• Zakaz konkurencji powinien chronić konkretne interesy firmy, a nie być automatycznie stosowany wobec wszystkich pracowników.
• Warto rozważyć go przede wszystkim wobec osób mających dostęp do know-how, strategicznych planów firmy i kluczowych relacji biznesowych.
• Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawsze wiąże się z kosztem po stronie organizacji, dlatego jego zasadność warto oceniać indywidualnie.
• Nie każdą sytuację trzeba zabezpieczać zakazem konkurencji. Ochronę interesów firmy można często osiągnąć również przy pomocy innych narzędzi, takich jak klauzule poufności czy odpowiednio skonstruowane programy motywacyjne.