Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę – nowy obowiązek czy wciąż wybór pracodawcy?

15.02.2026

Matylda jest szefową firmy produkującej sprzęt AGD. Ostatni rok był dla jej organizacji wyjątkowo intensywny – dynamiczny rozwój sprawił, że firma szybko awansowała do grona liderów w swojej branży. Sukces pociągnął jednak za sobą konkretne wyzwania. Jednym z nich była konieczność pilnego zwiększenia zespołu, zwłaszcza na stanowiskach operacyjnych, które miały zapewnić sprawne wdrażanie nowej strategii w codziennej pracy.

Jeszcze przed przerwą świąteczno-noworoczną Matylda odbyła serię spotkań z Agnieszką, szefową HR. Agnieszka przedstawiła Matyldzie plan szeroko zakrojonej rekrutacji, mającej wzmocnić produkcyjne zasoby firmy. Jedna z jej propozycji wzbudziła jednak wątpliwości już na samym początku.

Agnieszka zaproponowała, aby w pierwszej turze ogłoszeń rekrutacyjnych nie wskazywać oferowanego przez firmę wynagrodzenia. “Najlepiej będzie, jak “na żywym organizmie” sprawdzimy jakie są faktyczne oczekiwania kandydatów” – przekonywała Matyldę. Finalnie Matylda, ufając doświadczeniu szefowej HR, zaakceptowała plan i dała zielone światło na publikację ogłoszeń.

Tuż po Nowym Roku Agnieszka przedstawiła plan rekrutacji zespołowi HR. Entuzjazm jednak szybko ostygł. Wśród pracowników działu pojawiły się pytania, a nawet wyraźny niepokój.

– „Przecież od Wigilii obowiązują nowe przepisy…”

– „Czy na pewno nie musimy od razu informować kandydatów o wynagrodzeniu albo chociaż o jego przedziale?”

– „Wszędzie mówi się o obowiązkowych widełkach płacowych w ogłoszeniach o pracę…”

I rzeczywiście – temat jawności wynagrodzeń od miesięcy budzi emocje. Ale czy nowe przepisy rzeczywiście oznaczają, że każda oferta pracy musi zawierać konkretne kwoty?

Nowe przepisy – co się zmieniło?

Faktycznie, od 24 grudnia 2025 roku weszła w życie część przepisów, wdrażających w Polsce unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Ich celem jest zwiększenie przejrzystości procesów rekrutacyjnych oraz wzmocnienie pozycji kandydatek i kandydatów. Tak, aby mieli realną możliwość świadomego negocjowania warunków swojego zatrudnienia.

Celem przepisów jest zapewnienie realnej możliwości negocjowania wynagrodzenia.

Jedną z kluczowych zmian jest wprowadzenie przepisu, który zobowiązuje pracodawców do informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o wysokości proponowanego wynagrodzenia. Pracodawca powinien wskazać:

• konkretną początkową wysokość wynagrodzenia, albo
• przedział – jeśli wysokość wynagrodzenia zależy od jakichś dodatkowych kryteriów.

Co bardzo istotne “wynagrodzenie” w tym nowym przepisie to nie tylko kwota bazowa. Obejmuje też wszystkie inne składniki – dodatki i premie, a także benefity (jak pakiety medyczne czy dodatkowe ubezpieczenie).

Innymi słowy – kandydatka lub kandydat powinni wiedzieć, na jakie realne warunki finansowe mogą liczyć, jeśli zdecydują się na zatrudnienie w danej firmie.

Wynagrodzenie to: podstawa + premie + benefity

Kiedy zatem trzeba przekazać informację o wynagrodzeniu?

Nowy przepis wskazuje trzy kluczowe momenty, w których firma może (i powinna) przekazać kandydatce lub kandydatowi informację o wysokości wynagrodzenia.

Po pierwsze – w ogłoszeniu o pracę. Chodzi o te słynne “widełki” w ogłoszeniach rekrutacyjnych.

Po drugie – jeśli nie było oficjalnej rekrutacji lub z jakiegoś względu informacja o wynagrodzeniu nie pojawiła się w ogłoszeniu – to przed rozmową kwalifikacyjną.

Po trzecie – jeśli wynagrodzenie nie znalazło się ani w ogłoszeniu, ani nie padło podczas rozmowy kwalifikacyjnej – przed podpisaniem umowy o pracę.

To pracodawca decyduje, na którym etapie rekrutacji przekaże kandydatce lub kandydatowi informację o wynagrodzeniu.

Oznacza to, że – wbrew powszechnej ostatnio opinii – wcale nie ma bezwzględnego obowiązku publikowania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę ani udzielania tej informacji przed rozmową kwalifikacyjną czy w jej trakcie.

Nie ma obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniu o pracę.

Jedyny warunek jest taki, że informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, czyli przed podpisaniem umowy. Tak, aby potencjalny pracownik albo pracowniczka mógł lub mogła zapoznać się z nią i negocjować z pracodawcą.

Czy to naprawdę rewolucja?

Jeśli spojrzeć na przepisy literalnie – zmiana jest widoczna. Kodeks pracy zawiera nowy obowiązek, którego wcześniej – wprost – nie było.

W praktyce jednak trudno mówić o rewolucji. Temat wynagrodzenia niemal zawsze pojawia się w procesie rekrutacyjnym. Nawet jeśli rozmowa początkowo ogranicza się jedynie do pytania o oczekiwania finansowe kandydatki lub kandydata. Trudno wyobrazić sobie przecież sytuację, aby ktoś zdecydował się na współpracę i podpisując umowę nie wiedział, jakie warunki finansowe może zapewnić mu pracodawca.

Informować czy nie informować?

Choć przepisy pozostawiają firmom pewną elastyczność co do momentu przekazania informacji o wynagrodzeniu, warto jednak spojrzeć na ich cel, a nie tylko literalne brzmienie.

Sensem tego nowego przepisu jest to, aby kandydatka lub kandydat:

• wiedziała / wiedział, czego może się spodziewać,
• miała / miał czas na przygotowanie się do negocjacji,
• podejmowała / podejmował decyzje w sposób świadomy.

Dlatego – jeśli nie ma obiektywnych przeszkód – obowiązek informacyjny warto realizować jak najwcześniej. Otwarte komunikowanie warunków finansowych to po prostu granie w otwarte karty już na starcie relacji. To podejście buduje zaufanie i pokazuje, że firma traktuje proces rekrutacyjny uczciwie i partnersko.

Taka wczesna transparentność pozwala też uniknąć niepotrzebnych rozczarowań po obu stronach. Ogranicza czas i koszty rozmów z osobami, których oczekiwania finansowe znacząco odbiegają od budżetu pracodawcy.