Rekrutacja po nowemu. O czym powinien pamiętać manager na spotkaniu z kandydatem?

11.05.2026

Matylda jest szefową HR w dużej spółce z branży FMCG. Niedawno weszła do zarządu i liczy na to, że szybko pokaże swoją wartość pozostałym liderom.

Okazja pojawia się szybciej, niż się spodziewała. Firma rozpoczyna rekrutację na stanowisko Dyrektora Sprzedaży.

Matylda chce dopilnować, żeby proces zakończył się sukcesem, dlatego postanawia wesprzeć Agnieszkę – HR Managerkę odpowiedzialną za jego przeprowadzenie.

Gdy Agnieszka przygotowuje shortlistę, przychodzi do Matyldy na konsultację. Spośród trzech kandydatów rekomenduje Zofię – ekspertkę w sprzedaży, która mimo swojego młodego wieku ma już bogate doświadczenie, zdobyte w jednej z topowych firm w branży. Matylda nie jest jednak przekonana.

– Zofia ma 30 lat. Na pewno ma już dziecko albo zaraz ucieknie na macierzyński. My potrzebujemy kogoś dyspozycyjnego. Sama wiesz, jak u nas jest… Klienci nie będą czekać, aż Dyrektor Sprzedaży skończy zmieniać pieluchy!

– Musimy zatrudnić mężczyznę – stwierdza Matylda kategorycznie.

– Zaproś lepiej na rozmowę tego Jacka – numer dwa z Twojej shortlisty. I upewnij się, że nie ma małych dzieci. Potrzebujemy kogoś na full, bez takich ograniczeń.

Po chwili dodaje: – A budżet? Najlepiej zapytaj go wprost, ile teraz zarabia. Wtedy będziemy wiedzieć, ile mu zaproponować. To ważna rola – chcemy w nią zainwestować, ale nie chcemy przecież przepłacać.

Agnieszka jest zaskoczona. Wie, że rekrutacja w tej firmie od dawna rządziła się swoimi prawami. Liczyła jednak na to, że ta głośna dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmieni zasady tej gry.

Ale czy Matylda w ogóle wie o nowych przepisach?

Co wspólnego ma rekrutacja z jawnością wynagrodzeń?

Już od kilku miesięcy w polskim prawie pracy funkcjonują nowe przepisy wdrażające w życie unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

To właśnie ona ma stanowić odpowiedź na problem dyskryminacji w zatrudnieniu. Jej celem jest wyrównywanie szans i “łatanie” luki płacowej pomiędzy pracowniczkami i pracownikami.

Dyrektywa obejmuje cały cykl życia pracownika. Dlatego nowe przepisy „cofnęły się” aż do etapu rekrutacji.

Nowe regulacje mają zapewniać, że procesy rekrutacyjne będą transparentne, a kandydatki i kandydaci będą bardziej świadomie negocjować warunki swojego zatrudnienia.

Mają też ograniczać nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach i gwarantować równe traktowanie – niezależnie od płci.

Co dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmieniła w zasadach rekrutacji?

Po pierwsze, kandydatkę/kandydata do pracy trzeba poinformować o wysokości proponowanego przez firmę wynagrodzenia.

Chodzi tu o te słynne “widełki płacowe”. Co ważne, obejmują one nie tylko pensję podstawową, ale również wszystkie inne składniki wynagrodzenia – dodatki, premie i benefity.

Nie wystarczy jednak podać “jakichkolwiek” widełek. Oferta powinna wynikać z wewnętrznej struktury wynagrodzeń.

Teoretycznie, informację o widełkach firma powinna przekazać kandydatce/kandydatowi z wyprzedzeniem. Sensem nowej regulacji jest to, aby kandydaci mogli świadomie negocjować z potencjalnym pracodawcą.

Nowy przepis mówi też jednak, że informacja o widełkach powinna trafić do kandydatki/kandydata najpóźniej przed podpisaniem umowy. Zatem w praktyce wciąż pozostaje tu spora elastyczność. Moment komunikacji wysokości wynagrodzenia można de facto uzależnić od strategii rekrutacyjnej i praktyki biznesowej firmy.

Informacje o wysokości wynagrodzenia przekaż najpóźniej przed podpisaniem umowy.

Po drugie, nie można już pytać kandydatów o wcześniejsze ani obecne zarobki.

Chodzi tu o odejście od mechanizmu „przenoszenia” zaniżonych wynagrodzeń między pracodawcami. Wynagrodzenie ma wynikać ze stanowiska i kompetencji, a nie historii danej osoby.

Oczywiście, nie oznacza to, że firma musi od razu “wyłożyć na stół” cały swój budżet.

Zamiast: „Ile zarabiałeś/aś w poprzedniej firmie”, zapytaj: „Jakie są Twoje oczekiwania finansowe?”

Wciąż można rozmawiać z kandydatkami i kandydatami o ich oczekiwaniach finansowych i to właśnie tę informację traktować potem jako punkt odniesienia w ewentualnych negocjacjach.

Po trzecie, ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk powinny być neutralne płciowo.

To oznacza, że trzeba odejść od takich form jak “asystentka biura”, “dyrektor sprzedaży” czy “inżynier budowy”.

Zamiast tego warto stosować formy inkluzywne – jak “asystent/ka biura”, “dyrektor/dyrektorka sprzedaży” czy “inżynier budowy (m/k/i”).

Celem tej zmiany jest ograniczenie stereotypów zawodowych i zwiększenie różnorodności aplikacji. Język ogłoszeń o pracę to nie kwestia poprawności politycznej, ale czynnik realnie wpływający na decyzje zawodowe kandydatek i kandydatów.

Po czwarte, proces rekrutacyjny musi przebiegać w sposób niedyskryminujący.

To w dużej mierze nie nowość, a zaakcentowanie zasad, które już wcześniej obowiązywały.

Cały proces rekrutacyjny – od ogłoszenia, przez selekcję CV i rozmowy, aż po wybór kandydatki/kandydata – powinien opierać się wyłącznie na kompetencjach, doświadczeniu i umiejętnościach. Cechy osobiste – niezwiązane z pracą – nie powinny mieć tu żadnego znaczenia.

Nie jest więc dopuszczalne odrzucenie CV, bo nazwisko kandydata brzmi “obco”.

Tak samo jak zadawanie kandydatce pytań z kim spędza swój czas wolny – aby ustalić czy ma rodzinę i dzieci. Podobnie, jak odrzucenie kandydatury doświadczonego eksperta ze względu na tęczową flagę na tapecie jego prywatnego telefonu.

I to właśnie ta zasada jest właściwie kluczowa – zarówno z perspektywy prawa jak i biznesu.

Rób szkolenia dla liderów. Mów, żeby przy wyborze kandydatów/ek kierowali się tylko kompetencjami.

Z prawnego punktu widzenia – kandydat, który poczuje się dyskryminowany, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Z perspektywy biznesowej – firmy stawiające na różnorodność i brak uprzedzeń przyciągają talenty i budują kulturę pracy, w którą łatwiej się zaangażować.

O czym zatem  powinnaś / powinieneś pamiętać prowadząc rekrutację?

• Zdefiniuj rolę i widełki wynagrodzenia przed startem procesu – w oparciu o strukturę płac, nie „na wyczucie”.
• Twórz inkluzywne ogłoszenia – język wpływa na to, kto aplikuje.
• Selekcjonuj CV według jasnych, merytorycznych kryteriów – bez „red flagów” opartych na uprzedzeniach.
• Pytaj kandydatów o kompetencje i doświadczenie – nie o życie prywatne. Pamiętaj, że to “dyspozycyjność”, a nie “brak dziecka” jest cechą pracowniczki/pracownika.
• Nie pytaj o poprzednie wynagrodzenie – w negocjacjach bazuj na budżecie roli i oczekiwaniach kandydata.
• Podejmuj decyzję na podstawie “twardych” danych i dopasowania do roli. Dokumentuj ocenę kandydatów.
• Domykaj proces transparentnie. Jasna informacja zwrotna buduje wizerunek firmy i ogranicza ryzyko zarzutów dyskryminacyjnych.