“Niezbędne minimum”. Czy możesz za to zwolnić pracownika?

02.04.2026

Matylda jest dyrektorką działu PR w firmie z branży FMCG. Jedną z osób w jej zespole jest Jacek – starszy specjalista z wieloletnim doświadczeniem w branży.

Jacek zawsze wywiązuje się ze swoich obowiązków. Jest słowny i terminowy. Nie trzeba przypominać mu o zadaniach ani poprawiać po nim pracy. Nie sprawia też problemów organizacyjnych. Nie spóźnia się, nie wdaje się w konflikty, nie narzeka.

Właściwie można powiedzieć, że Jacek jest pracownikiem, o którego istnieniu można zapomnieć.

Na spotkaniach zespołowych siedzi zwykle z boku. Słucha, notuje, ale rzadko się odzywa. Jeśli Matylda pyta zespół o opinie, Jacek zazwyczaj ogranicza się do krótkiego – “Dla mnie ok”. Jeśli nie musi brać w czymś udziału – po prostu tego nie robi.

Początkowo Matylda nie widziała w tym żadnego problemu. Nie każdy musi być przecież charyzmatycznym liderem. Najważniejsze, że praca jest dowieziona a w Excelu wszystko się zgadza.

Z czasem jednak Matylda zaczęła zauważać rosnącą frustrację w zespole. Pracownicy zaczęli burzyć się, że pracują znacznie więcej niż Jacek. I faktycznie, coś w tym jest…

Najwyraźniej widać to podczas “pożarów”. Gdy pojawia się pilny projekt albo kryzys – Jacek zazwyczaj znika. Punktualnie o 16:00 zamyka komputer i wyłącza telefon służbowy.

„To nie jest mój problem”– odpowiedział kiedyś z rozbrajającą szczerością, gdy Matylda zapytała go, czy może wesprzeć przeciążoną koleżankę z zespołu. I formalnie Jacek miał rację.

Matylda ma jednak dylemat. Jacek wprawdzie wykonuje swoją pracę poprawnie, ale z drugiej strony Matylda coraz częściej zastanawia się, czy taki sposób pracy rzeczywiście odpowiada potrzebom firmy. I czy można inna osoba na miejscu Jacka mogłaby wnieść do zespołu więcej.

Czy pracownik faktycznie ma obowiązek robić więcej niż tylko “niezbędne minimum”?

Na pierwszy rzut oka odpowiedź wydaje się prosta. Jeśli pracownik wykonuje swoje zadania poprawnie i terminowo, to trudno mu cokolwiek zarzucić. W praktyce jednak sprawa jest bardziej złożona.

Po pierwsze, umowa o pracę nie jest tylko zamkniętą listą zadań do odhaczenia.To też zobowiązanie do działania w interesie pracodawcy. Dlatego nie w każdych okolicznościach robienie “minimum” wystarczy.

Pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie.

Sumiennie – czyli po prostu z pełnym zaangażowaniem.

Starannie– czyli rzetelnie i z maksymalnym wykorzystaniem swoich umiejętności.

Standardy sumienności i staranności wiążą każdego pracownika. Ale nie dla każdego pracownika są takie same. Czego innego oczekuje się od początkującego stażysty, a czego innego od samodzielnego specjalisty czy doświadczonego menedżera.

I o ile od “juniora” można faktycznie przede wszystkim wymagać poprawnego wykonania powierzonych zadań, o tyle – wraz z zakresem samodzielności – ten katalog oczekiwań się rozszerza. Obok merytorycznej poprawności i terminowości równie istotne stają się: inicjatywa, zaangażowanie, umiejętność współpracy, czy elastyczność.

Umowa o pracę to nie lista zadań do odhaczenia.

Po drugie, ocena staranności i sumienności odbywa się w ścisłym związku z wynikami pracy danego pracownika.Czyli podejście do pracy to jedno, a efekty to już zupełnie inny aspekt.

Dlatego, nawet jeśli formalnie pracodawca nie może wymagać od pracownika heroizmu, ani stałego “dawania z siebie więcej” to wciąż ma prawo oceniać jego pracę w szerszym kontekście. A to może z kolei przekładać się na przekonanie jak bardzo efektywny i przydatny jest dany pracownik i czy firma chce dalej z nim współpracować.

Czy zatem można zwolnić pracownika tylko dlatego, że robi dokładnie tyle, ile musi – i ani trochę więcej?

Jeśli zadania są oddawane na czas, a błędów trudno się dopatrzyć, decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę może wydawać się ryzykowna.

Ale każdy pracodawca ma prawo dowolnie kształtować swoją politykę kadrową. Czyli każda firma może sama decydować o tym kogo zatrudnia, dbając o to, aby były to osoby najlepiej przygotowane i dopasowane do danej pracy.

“Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.” [Wyrok SN z 2.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 577]

Ocena pracownika nie ogranicza się wyłącznie do sprawdzania, czy pracownik wykonał wszystkie zadania. Pracodawca ma też prawo oceniać, czy sposób ich wykonania odpowiada potrzebom organizacji.

Pracodawca ma prawo oceniać sam sposób wykonywania obowiązków.

Czyli innymi słowy, firma ma prawo decydować, czy pracownik jest wystarczająco – z punktu widzenia jej potrzeb – zaangażowany, efektywny i przydatny.

Jeśli pracodawca dojdzie do przekonania, że dany pracownik wprawdzie realizuje wszystkie obowiązki, ale ma słabe efekty, a inna osoba, na tym samym miejscu osiągałaby lepsze wyniki, to może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.

“Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy.” [Wyrok SN z 20.01.2014 r., II PK 116/13, LEX nr 1488758].

Tak samo jak wtedy, gdy pracownik jest nieporadny, mało zaangażowany, lub gdy nie umie pracować w zespole. I to, choćby nawet nie było w tym winy tego pracownika.

Jak się przygotować do takiej decyzji?

W praktyce, im lepiej firma przygotuje się do zwolnienia takiego pracownika, tym niższe ryzyko, że sprawa znajdzie swój finał w sądzie.

W tym kontekście warto zadbać o:

1. jasne określenie oczekiwań wobec pracownika;
2. otwartą rozmowę i feedback;
3. ustalenie konkretnych celów oraz standardów pracy;
4. monitorowanie efektów pracy, np. w ramach ocen okresowych;
5. wyraźne wskazanie, w których obszarach pracodawca oczekuje od pracownika zmiany.

Jeśli mimo takich działań pracownik nie zmieni swojego podejścia, można rozważać rozstanie.

I wtedy kolejnym kluczowym krokiem będzie właściwe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia. Nie będzie nią z pewnością stwierdzenie, że pracownik “robił tylko to, co musiał”.

Firma musi jasno wskazać jakie okoliczności doprowadziły ją do przekonania, że ten pracownik nie jest właściwą osobą na właściwym miejscu. Odnosząc się do konkretnych przykładów i sytuacji. Czyli na przykład pokazać, że z całego działu pracowników ten pracownik jest najmniej “wydajny”. Nawet pomimo tego, że nie można powiedzieć, że nie realizuje swoich obowiązków.