Mobbing po nowemu. Co w praktyce trzeba zmienić w firmie?

04.05.2026

Matylda jest szefową HR w firmie farmaceutycznej. Do tej pory temat mobbingu nie zaprzątał jej głowy. Oczywiście zadbała o to, by w regulaminie pracy znalazł się “zakaz mobbingu”. Na jej polecenie dział IT uruchomił też specjalną skrzynkę mailową, na którą pracownicy mogą zgłaszać swoje problemy. Nigdy jednak nie wpłynęła żadna “poważna” skarga. Dla Matyldy to był dowód, że problem nie istnieje.

Ostatnio jednak Agnieszka – HRBP – zaczęła sukcesywnie burzyć spokój Matyldy. Już drugi raz umówiła spotkanie, aby rozmawiać o konflikcie między Zosią, specjalistką ds. rejestracji leków, a jej menedżerem, Jackiem.

Zosia od kilku miesięcy regularnie zgłasza zastrzeżenia dotyczące zachowania Jacka. Twierdzi, że jest przez niego stale krytykowana. Kilkukrotnie usłyszała, że nie wiadomo, jakim cudem dostała tę pracę i że nadaje się jedynie do zwolnienia. Podczas jednego z nerwowych spotkań Jacek kazał jej nawet napisać wypowiedzenie umowy. Zapowiedział, że schowa je do szuflady i złoży w kadrach, jeśli Zosia nadal będzie go „denerwować”.

Zosia zgłosiła również, że niedawno Jacek zorganizował w jej zespole burzę mózgów dotyczącą nowego projektu, na którą zaprosił wszystkich poza nią. Następnie, przy całym zespole, stwierdził, że Zosia celowo zignorowała spotkanie. Skwitował to słowami: Zastanów się, czy jedziesz z nami dalej, czy wysiadasz na stacji “urząd pracy”.

Agnieszka była wyraźnie zaniepokojona. Matylda, my musimy to monitorować. Zrobić komisję wyjaśniającą i może wysłać Jacka na jakieś szkolenie. Jak wejdą te nowe przepisy o mobbingu to będzie z tego niezła awantura!

Matylda była zaskoczona. Nie słyszała wcześniej o planowanych zmianach w prawie, więc od razu zaczęła szukać informacji. Okazało się, że temat nowych przepisów antymobbingowych jest szeroko komentowany w Internecie.

Matylda przeanalizowała projekt zmian. W jej głowie od razu zapaliła się czerwona lampka. Czy nasza firma jest na to gotowa?

Nowe przepisy o mobbingu – na czym będą polegać zmiany?

Choć Internet faktycznie “huczy” o zapowiadanych nowych przepisach, większość źródeł skupia się na zmianie samej definicji mobbingu i widełek zadośćuczynienia dla osób dotkniętych tym zjawiskiem.

Istota tych zmian leży jednak w innym miejscu. Polega na przesunięciu punktu ciężkości na pracodawcę i spoczywający na nim obowiązek zapewniania pracownikom bezpieczeństwa w pracy.

Ważne, aby firma aktywnie działała, a nie tylko reagowała, gdy pojawi się problem.

Do tej pory wiele firm działało reaktywnie. Czyli dopiero wtedy, gdy w firmie “coś” się wydarzyło, ktoś zgłosił problem do HR lub napisał formalną skargę.

Nowe podejście zakłada coś więcej. Pracodawca będzie musiał nie tylko reagować, ale także aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi. Do tego skutecznie wykrywać to zjawisko w swoich strukturach, adekwatnie je eliminować i wspierać osoby, które go doświadczyły.

Choć w przypadku większych pracodawców planowane przepisy wprost przewidują obowiązek wprowadzenia pisemnej procedury antymobbingowej to nie chodzi tu tylko o dokument “do szuflady”.

Przeciwdziałanie mobbingowi będzie dotyczyło wszystkich firm, niezależnie od ich wielkości i będzie musiało być permanentne i realnie skuteczne. Chodzi tu nie o pojedyncze działania (np. powołanie komisji antymobbingowej na skutek skargi pracownika) lecz o cały system działań, który będzie naturalnie funkcjonować w firmie na co dzień.

Co “przeciwdziałanie mobbingowi” oznacza w praktyce?

Po pierwsze, jasne zasady.

Firma powinna mieć realną, a nie „papierową” politykę antymobbingową. Taką, która w prosty sposób uświadomi pracownikom czym jest mobbing, poda praktyczne przykłady oraz wyjaśni zagrożenia i konsekwencje (w tym również dla mobbera / mobberki). Chodzi tu o dokument napisany prostym językiem. Dla ludzi, a nie do szuflady.

Pracownicy powinni wiedzieć, jak w praktyce działają procedury firmowe.

Zadbaj o to, aby pracownicy zapoznali się z procedurą i zrozumieli jak ona działa.  Zorganizuj szkolenie, podczas którego pracownicy dowiedzą się jak stosować procedurę w praktyce, jakimi kanałami zgłaszać nieprawidłowości i jak będą wyjaśniane takie sytuacje. Daj pracownikom przestrzeń na zadanie nurtujących ich pytań.

Włącz procedurę w proces onboardingowy. Tak, aby nowi pracownicy od początku wiedzieli jakie zachowania nie są w firmie tolerowane.

Po drugie, komunikacja.

Raz wprowadzona procedura i jedno szkolenie nie wystarczą, aby wszyscy pracownicy na co dzień pamiętali o dobrych praktykach antymobbingowych.

Zadbaj o to, aby pracownicy pamiętali o obowiązującej procedurze. Regularnie (np. 1-2 razy w roku) organizuj spotkania z pracownikami, podczas których przypomnisz pracownikom najważniejsze zasady. To nie muszą być suche wykłady! Możesz zaproponować pracownikom cykliczną powtórkę z procedury np. w formie e-learningowej.

Szkolenia rób regularnie, aby mieć pewność, że pracownicy wciąż znają zasady.

Stale komunikuj też wśród pracowników brak zgody firmy dla wszelkich działań mobbingowych.To mogą być okresowe biuletyny informacyjne, krótkie posty w intranecie, czy komunikacja mailowa.

Po trzecie, edukacja.

Warto inwestować w podnoszenie kompetencji pracowników, zwłaszcza kadry managerskiej. Chodzi tu zwłaszcza o umiejętności “miękkie”, jak zarządzanie, kształtowanie relacji, komunikacja (w tym międzypokoleniowa), czy budowanie zespołu.

W tym zakresie bardzo cenne będą szkolenia, treningi umiejętności społecznych, webinary z ekspertami czy warsztaty case studies. Odpowiednia forma będzie zwykle zależeć od specyfiki organizacji. Ale nadrzędny jest tu cel – stałe zaszczepianie świadomości jakie zachowania są w firmie niepożądane i jak na nie reagować.

Po czwarte, monitoring sytuacji.

Nie czekaj, aż wybuchnie pożar.

Anonimowe ankiety, czy exit interview pozwolą Ci trzymać rękę na pulsie i zawczasu wyłapywać potencjalne punkty zapalne.

Po piąte, reagowanie.

Zadbaj o to, aby zgłoszenia pracowników były faktycznie analizowane i rozpatrywane. Oczywiście nie chodzi o to, aby do każdego zgłoszenia powoływać zewnętrzną komisję wyjaśniającą.

Chodzi jednak o to, aby pracownicy nie obawiali się podzielić swoimi obawami.I jednocześnie nie mieli przekonania, że ich zgłoszenie zacznie i skończy swój bieg w segregatorze w dziale HR.

Bo brak reakcji to zawsze ryzyko dla organizacji.

Podsumowując:

• Planowane nowe przepisy przesuwają ciężar odpowiedzialności na pracodawcę. Nie wystarczy reagować na skargi, trzeba będzie aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi.
• „Papierowe” procedury to za mało. Liczy się realny i skuteczny system działań prewencyjnych: jasne zasady, komunikacja, edukacja i monitoring sytuacji w firmie.
• Brak zgłoszeń nie oznacza braku problemów. Kluczowe jest wczesne wychwytywanie sygnałów i budowanie bezpiecznych kanałów komunikacji.