Firmowy “opłatek” – miła tradycja czy realne ryzyko dla firmy?

20.12.2025

W firmie Matyldy – szefowej agencji marketingowej – grudzień zaczął się ze świątecznym “przytupem”. Na prośbę Matyldy, dział HR zadbał o każdy detal: była choinka, losowanie „Secret Santa” i – tak wyczekiwane przez niektórych – oficjalne zaproszenie na firmową wigilię. Matylda miała dobre intencje. Chciała na chwilę oderwać zespół od codziennych obowiązków. Zintegrować i docenić pracowników po całym, intensywnym roku pracy.

Jednak nie wszyscy w firmie Matyldy podzielali ten świąteczny entuzjazm. Menedżerka Agnieszka, jeszcze tego samego dnia, udała się do HR i otwarcie przyznała, że świąt nie obchodzi. Powiedziała, że, choć nie przeszkadza jej choinka, to wolałaby nie brać udziału w firmowej wigilii.

Odpowiedź, którą usłyszała, była krótka, lecz treściwa: „Nasza wigilia jest w godzinach pracy, więc obecność obowiązkowa. Z resztą, daj spokój, Aga, wypijesz barszczyk to udzieli ci się ten świąteczny klimacik”.

Kilka dni później odbyło się świąteczne spotkanie. Był opłatek, wspólne kolędowanie i szopka pod choinką. Matylda, w imieniu zarządu, złożyła pracownikom wzniosłe życzenia. Wspólne świętowanie przeciągnęło się do wieczora. Większość pracowników bawiła się świetnie, ale już następnego dnia świąteczny czar prysł…

Z samego rana do Matyldy trafił email, którego Agnieszka, zaraz po wigilii, przesłała do działu HR. Agnieszka złożyła oficjalną skargę na firmę. Wskazała, że wbrew swojej woli, została zmuszona do udziału w spotkaniu, które miało wyraźnie religijny i tradycyjny charakter.

Jako osoba niewierząca i nieobchodząca świąt,  poczuła się dyskryminowana. Dodała też, że podobne odczucia z pewnością miał Amir z jej zespołu, gdy Matylda poprosiła go o pomoc przy ustawianiu szopki pod choinką. Agnieszka oczekiwała oficjalnych przeprosin oraz zapewnienia, że taka sytuacja już więcej się nie powtórzy.

Matylda zamarła. Przecież firmowe wigilie to coś zupełnie normalnego. Coroczna tradycja, na którą czeka większość pracowników…

Gdzie zatem leży problem?

Świąteczne spotkania firmowe są głęboko zakorzenione w kulturze organizacyjnej wielu polskich firm. To zazwyczaj przyjemna tradycja, okazja do integracji, zacieśnienie relacji, podziękowania zespołowi za cały rok pracy. Chwilowe odejście od formalnej atmosfery i presji na wyniki.

Problem w tym, że święta Bożego Narodzenia mają jednoznacznie religijny i tradycyjny charakter. A prawo mówi jasno, że miejsce pracy powinno pozostawać neutralne – zarówno pod względem religijnym, jak i światopoglądowym. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne i neutralne środowisko pracy. Takie, w którym wszyscy pracownicy czują się akceptowani – niezależnie od wyznawanej religii czy przekonań.

Miejsce pracy powinno być neutralne religijnie.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może nawet ograniczać przejawy religijności, np. widoczne symbole czy komentarze, jeśli jest to konieczne dla zachowania neutralności w firmie. Taki zakaz – jeśli jest – to musi obejmować wszystkich i być adekwatny do celu – bez wybiórczego traktowania. Nie chodzi o zabranianie komuś prywatnej wiary, a jedynie o jej publiczne nieokazywanie w pracy.

Jeśli firma nie wprowadza takich ograniczeń, powinna szczególnie dbać o to, aby nikt nie był dyskryminowany z powodu religii czy światopoglądu. Noszenie krzyżyka, hidżabu czy też brak jakiejkolwiek religii nie może wpływać na awanse, wysokość premii czy sposób traktowania w pracy.

Prawo jasno to reguluje: jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu religii czy światopoglądu jest niedozwolona. Również cechy osobiste niezwiązane z pracą, np. przekonania, nie mogą być powodem nierównego traktowania.

„Za niedozwolone kryteria nierównego traktowania przyjmuje się zatem okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami, jak też przymioty osobiste pracownika nie związane z wykonywaną pracą np. światopogląd” [Wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18, OSNP 2021, nr 9, poz. 101].

Pracodawca powinien też szczególnie dbać o to, aby wszyscy pracownicy czuli się w miejscu pracy komfortowo i bezpiecznie. Jeśli ze względu na swoją wiarę lub przekonania pracownik jest wykluczany przez zespół, albo gorzej traktowany przez przełożonego – firma powinna reagować.

Zatem co ze świątecznymi spotkaniami? Czy można je bezpiecznie organizować?

Oczywiście, że tak! Warto jednak pamiętać, że nasz zespół to zazwyczaj mozaika różnych poglądów i przekonań, dlatego receptą na sukces jest tutaj równowaga i umiar.

Choinka i bombki są już elementem kulturowym i same w sobie, z pewnością nikogo nie urażą. Ale jeśli spotkanie świąteczne będzie wzbogacone o liczne religijne elementy, to ktoś już może poczuć się niekomfortowo. Dlatego zanim położymy opłatek na stole i zaintonujemy pierwszą kolędę, warto upewnić się, że każdemu odpowiada taki sposób obchodzenia świąt.

Spotkanie świąteczne powinno być komfortowe dla każdego.

Kluczem do bezpieczeństwa może okazać się kompromis. Firmowa uroczystość nie musi być wyborem między sztywną tradycją a całkowitą rezygnacją ze świętowania. Czasem wystarczy drobna zmiana. Zamiast „wigilii” czy “opłatka” można zaprosić zespół na „świąteczne spotkanie integracyjne”.Dzielenie się opłatkiem zastąpić uściskiem dłoni, a wzniosłe życzenia – po prostu życzliwym słowem. Warto zadbać o to, aby każdy pracownik, bez względu na wyznanie i światopogląd, mógł poczuć się zaproszony i mile widziany.

Dobrowolność to podstawa

Miejsce pracy nie musi być całkowicie wolne od wydarzeń nawiązujących do określonego światopoglądu lub tradycji. Ale pracownik czy pracowniczka nie ma obowiązku w nich uczestniczyć i nie wolno go czy jej do tego zmuszać.

Dlatego właśnie Agnieszka, która w naszej historii wprost powiedziała, że nie obchodzi świąt i nie chce brać udziału w spotkaniu o klimacie, który jej nie odpowiada, mogła poczuć się dyskryminowana.

To już kwestia odpowiedzialność pracodawcy. To na firmie spoczywa obowiązek zapobiegania dyskryminacji oraz zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy – także pod względem psychicznym. W takiej sytuacji Agnieszka może zarzucić pracodawcy zaniedbanie tych obowiązków.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest więc organizowanie świątecznych spotkań w formule dobrowolnej i – najlepiej – poza godzinami pracy. Wtedy każdy pracownik sam decyduje, czy chce wziąć w nich udział.

A jeśli spotkanie odbywa się w godzinach pracy i pracodawca chce wykorzystać właśnie ten moment, by podziękować zespołowi za cały rok współpracy, to jak najbardziej.Trzeba jednak zadbać o to, aby nikt nie czuł się niekomfortowo, albo po prostu umożliwić osobom, które nie chcą uczestniczyć w wydarzeniu, aby mogły z niego zrezygnować bez żadnych konsekwencji.