“Taki mamy klimat” czyli gdzie leży granica między specyfiką środowiska pracy a mobbingiem.

09.11.2026

Matylda jest Dyrektorką HR w znanej sieci dyskontów handlowych. To gigantyczna organizacja, w której obok biura głównego funkcjonuje rozbudowana sieć centrów dystrybucyjnych i magazynów w całej Polsce.

Ostatnio w gabinecie Matyldy pojawiła się Kierowniczka HR odpowiedzialna za sektor pracowników fizycznych, zajmujących się rozładunkiem towarów i obsługą magazynów na terenie Warszawy. Była wyraźnie zatroskana.

– Matylda, mam problem z jednym z pracowników – zaczęła bez wstępów i opowiedziała Matyldzie historię zatrudnienia młodego chłopaka na stanowisku magazyniera.

Pracownik przepracował zaledwie miesiąc, po czym złożył oficjalną skargę mobbingową. Wskazał w niej, że absolutnie nie odpowiada mu kultura komunikacji w zespole. Narzekał, że pracownicy na jego zmianie przeklinają na porządku dziennym, a gdy zwrócił im uwagę na wulgarny język, w odwecie przestali zapraszać go na wspólne przerwy.

Nowy pracownik odbył wcześniej kilka rozmów z lokalnym zespołem HR. Nie usłyszał jednak nic więcej ponad klasyczne: – No cóż, u nas tak to już jest. Magazyn to nie filharmonia, trzeba przywyknąć. 

Pracownik nie przywykł. Złożył wypowiedzenie, oświadczając, że przez atmosferę w pracy „wysiadła mu psychika”, i zapowiedział pozew sądowy przeciwko firmie o mobbing.

– A przecież szczerze mu tłumaczyłam, że to jest po prostu takie środowisko i nic na to nie poradzimy. Przecież z dnia na dzień nie zmienię nawyków kilkudziesięciu magazynierów…

Magazyn to nie filharmonia. Ale czy to oznacza, że wszystko wolno?

Nie od dziś wiadomo, że różne grupy zawodowe i środowiska pracy rządzą się własnymi prawami i komunikują w specyficzny dla siebie sposób.

Trudno oczekiwać, że pracownicy magazynu albo produkcji będą nosić krawaty i porozumiewać się ze sobą wykwintną polszczyzną. To w pewien sposób naturalne, że w dynamicznym, fizycznym środowisku pracy komunikacja bywa bardziej bezpośrednia, a używany przez pracowników język trochę „mniej elegancki” niż w biurze.

I to jest okej, a każda firma ma prawo wyznaczać własne standardy kulturowe i tolerować określoną ekspresję poszczególnych stanowisk pracy. Ale jest jeden warunek. Te standardy i ekspresja nie mogą naruszać niczyjej godności.

Warto więc odróżnić dwie sytuacje.

Pierwsza, to zachowania nieeleganckie, ale niekierowane przeciwko konkretnej osobie i same w sobie nienaruszające niczyjej godności.

Tak będzie na przykład wtedy, gdy w magazynie to jedno, powszechnie znane słowo służy za przecinek w zdaniu, a siarczyste przekleństwa dają upust emocjom, gdy z palety spadnie ciężki towar. Język jest potoczny, szorstki i z punktu widzenia kultury pozostawia sporo do życzenia, ale nikt nie jest za jego sprawą atakowany, obrażany czy poniżany.

Czym innym jest jednak sytuacja, gdy wulgaryzmy lub złośliwości są kierowane bezpośrednio do konkretnej osoby. Gdy pracownicy wyśmiewają czyjś wygląd lub inne cechy osobiste, używają obraźliwych przezwisk, publicznie upokarzają albo celowo izolują jednego z członków zespołu. W takich sytuacjach tłumaczenie tych zachować specyfiką branży czy „trudnym środowiskiem” nie wystarczy.

A co, jeśli dane zachowanie obiektywnie nie przekracza granic, ale komuś i tak przeszkadza?

Załóżmy że historia Matyldy miała swój dalszy ciąg.

W firmie przeprowadzono postępowanie wyjaśniające i okazało się, że pracownicy tego magazynu rzeczywiście przeklinają. Przeklinali również przy nowym pracowniku. Robili to jednak w rozmowach między sobą, nie kierując wulgaryzmów do nowego kolegi. Pracownikowi po prostu, z założenia, nie odpowiadał taki sposób komunikacji.

Czy w takiej sytuacji firma powinna uznać, że zespół naruszył godność nowego pracownika i wyciągnąć konsekwencje względem pozostałych magazynierów z zespołu? 

Niekoniecznie. W ocenie tego rodzaju sytuacji nie wystarczy poprzestać na subiektywnych odczuciach pracownika. Oczywiście, nie chodzi o to, aby je negować. Ale trzeba również zastanowić się, jak dane zachowanie zostałoby odebrane przez osobę o przeciętnej wrażliwości i odporności psychicznej, znajdującą się w podobnych okolicznościach.

Czy sam fakt, że koledzy z pracy używają przekleństw do opisania usterki wózka widłowego, wywołałby u standardowo wrażliwego człowieka uraz psychiczny? Obiektywnie – nie. Jeśli reakcja pracownika wynika np. z jego trudnych doświadczeń z przeszłości, indywidualnych predyspozycji osobowościowych lub nierealistycznych oczekiwań co do miejsca pracy, to firma ma mocny argument do obrony w potencjalnym procesie sądowym.

Sądy posługują się w tym kontekście tzw. wzorcem „ofiary rozsądnej”. Chodzi o to, aby odróżnić rzeczywiste nękanie lub naruszanie dóbr pracownika od sytuacji, w których poczucie krzywdy wynika z jego indywidualnej wrażliwości.

“Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu.” [Wyrok SN z 22.02.2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023, nr 10, poz. 105.].

To samo możemy przenieść do przestrzeni biurowej. Jeżeli pracownik administracji skarży się na przełożonego, który ma szorstki sposób bycia, a jego feedback jest suchy i stanowczy, warto przyjrzeć się konkretnym wypowiedziom i okolicznościom. Samo to, że komuś nie odpowiada styl komunikacji szefa, nie oznacza jeszcze mobbingu. Ale oczywiście, jeżeli za „stanowczym feedbackiem” kryją się regularne upokarzanie, ośmieszanie czy podważanie kompetencji pracownika, nie można usprawiedliwiać tego trudnym charakterem przełożonego.

„U nas tak już jest” to nie jest dobra strategia antymobbingowa

Granica między “nieelegancką” komunikacją a zachowaniem naruszającym godność nie zawsze jest oczywista. Dlatego nie warto – bez analizy – ani automatycznie uznawać każdej pracowniczej skargi za potwierdzenie mobbingu, ani z góry jej odrzucać, tłumacząc  wszystkiego specyfiką danego środowiska.

Nawet jeśli po zbadaniu sprawy okaże się, że komunikacja w zespole jest po prostu szorstka, a konkretne zachowania jeszcze nie przekraczają granic prawnych, warto wciąż edukować pracowników i stopniowo poprawiać standardy współpracy. O tym jakie konkretne rozwiązania warto wdrożyć i co zmienić po wejściu nowych przepisów antymobbingowych rozmawialiśmy w najnowszym odcinku. #WyzwaniaPracodawców:

To szczególnie ważne w kontekście nowych przepisów antymobbingowych, które skupiają się na tym, że firmy muszą działać zapobiegawczo i trzymać rękę na pulsie. Są one  skonstruowane w taki sposób, że aktywny i skuteczny system antymobbingowy będzie istotnie wzmacniał pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym z pracownikiem. Znaczenie będzie miało przede wszystkim to, czy i jak firma przeciwdziałała nieprawidłowościom i na nie reagowała.

W przypadku pracowników fizycznych jest to jednak szczególnie trudne wyzwanie organizacyjne. Trudno przecież wyłączyć z pracy cały magazyn, wstrzymać łańcuch dostaw i wysłać wszystkich na kilkugodzinne szkolenie stacjonarne z komunikacji.

Istnieją jednak inne, elastyczne sposoby prowadzenia działań prewencyjnych, które dobrze sprawdzają się w firmach posiadających wiele lokalizacji terenowych i produkcyjnych. Wdrażamy je również u swoich Klientów, którzy potrzebują aby pracownicy w każdym czasie mogli dokończyć szkolenie i poczytać o tym czym jest mobbing. Jeśli szukasz takich rozwiązań to skontaktuj się z nami!

Podsumowując:

• Specyfika środowiska pracy może uzasadniać bardziej bezpośredni, potoczny język, ale nie usprawiedliwia obrażania, poniżania ani izolowania pracowników.
• Nie każde przeklinanie czy nieelegancki sposób komunikacji oznacza mobbing lub naruszenie godności. Znaczenie mają kontekst, adresat i rzeczywisty charakter zachowania.
• Przy ocenie zgłoszenia należy brać pod uwagę nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale również zastanowić się jak dane zachowanie zostałoby odebrane przez osobę o przeciętnej wrażliwości i odporności psychicznej, znajdującą się w podobnych okolicznościach.
• Nowe przepisy wymagają od pracodawców systematycznych działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości i właściwego reagowania. Sama procedura antymobbingowa nie wystarczy – najistotniejsza jest praktyka.