Staffing czyli gdy zespół mobbinguje management

13.11.2025

Mobbing to temat, który jest wprost uregulowany w kodeksie pracy. Dużo się o nim mówi, pisze i dyskutuje. Pracodawcy prowadzą postępowania wyjaśniające, w których oceniają skargi mobbingowe. Do sądów trafia rocznie kilkaset spraw, których podłożem są zachowania mobbingowe.

Staffing, określany też jako odwrócony mobbing, to natomiast temat tabu. W kodeksie pracy nie ma do niego żadnego odniesienia. Trudno znaleźć na jego temat obszerniejsze opracowania lub ożywione dyskusje. Liczba postępowań wyjaśniających zarzuty o staffing jest znikoma, gdy porównać ją z liczbą postępowań dotyczących mobbingu. Zaś w statystykach sądowych kategoria staffingu jest w ogóle niewyodrębniona.

Staffing to temat tabu

A przecież staffing to poważne wyzwanie dla organizacji. Uniemożliwia skuteczne zarządzanie i osiąganie celów biznesowych.

Przyjrzyjmy się temu zjawisku bliżej.

Staffing to negatywne postawy podwładnych wobec przełożonych. Opór w przyjmowaniu i wykonywaniu poleceń. Polemika i wchodzenie w dyskusje z przełożonymi. Idąc krok dalej, nawet sprzeciw w stosunku do przełożonych. Antagonizowanie reszty zespołu wobec przełożonych. „Budowanie muru” między zespołem a przełożonymi. Permanentna „kontra” (krytyka) wobec decyzji i wytycznych przełożonych. Mogą to być aktywne działania, ale także i bierna postawa. Choćby poprzez milczące przyjmowanie poleceń i powolne ich wykonywanie (zbliżone do „włoskiego strajku”).

Staffing to permanentna „kontra” wobec decyzji
i wytycznych przełożonych

W dłuższej perspektywie liderki i liderzy nie będą w stanie wytrzymać takiego stanu rzeczy. O ile wcześniej nie wkroczy sama organizacja, dostrzegając w porę zagrożenie, jakie niesie ze sobą taki stan rzeczy. W zakresie działań prewencyjnych kluczowa jest rola HR’u. Tym bardziej, że liderki i liderzy potrafią powstrzymywać się ze zgłaszaniem nieprawidłowości nawet wówczas, gdy stają się one realnym problemem. Wciąż rozpowszechnione jest myślenie (nawet wśród samych dotkniętych tym problemem), że osoby na wyższych stanowiskach są (lub co najmniej powinny być) bardziej wytrzymałe.

Czujność i prewencja ze strony HR zapobiegnie rozrośnięciu się sytuacji do rozmiarów, które dadzą wystarczający grunt dla roszczeń prawnych.

Jakich roszczeń?Przecież przepisy kodeksu pracy nic nie mówią na temat staffingu.

Po pierwsze, każdy pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracowniczek i pracowników [art. 11(2) k.p.]. Wszystkich, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Również liderki i liderzy mają swoją godność. Jej poszanowanie jest tak samo ważne, jak w odniesieniu do pracowniczek i pracowników na niższych stanowiskach.

Gdy organizacja takiego szacunku nie wykazuje, naraża się na odpowiedzialność. Bo gdy osoba na stanowisku menedżerskim rozsypie się pod naporem zjawisk staffingowych, które były lub mogły być odnotowywane przez HR, droga do żądań (finansowych oraz oficjalnych przeprosin) będzie otwarta.

Liderki i liderzy mają swoją godność, która
również jest prawnie chroniona.

Po drugie, każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi [art. 94(3) § 1 k.p.]. Przy czym definicja mobbingu [art. 94(3) § 2 k.p.] nie ogranicza tego zjawiska do działań / zachowań kierowanych „w dół”, czyli od osoby wyżej w strukturze organizacyjnej do osoby na niższym stanowisku. Jak dotąd definicja mobbingu jest w dalszym ciągu uniwersalna i obejmuje działania we wszelkich kierunkach. Czyli również takie, które skierowane są „z dołu do góry”. Sprawę rozstrzygnął w 2024 r. Sąd Najwyższy, wprost stwierdzając:

Dotyczy to [odpowiedzialność pracodawcy] zarówno sytuacji, w której pracodawca sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inny pracownik lub osoba, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność lub osoba spoza organizacji. Ofiarą mobbingu może być zaś każdy pracownik bez względu na zajmowane stanowisko, czy pełnioną funkcję w strukturze pracodawcy, ponieważ mobbing oznacza działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi. [wyrok SN z 13.02.2024, sygn. II PSKP 29/22].

Po trzecie, interpretacja przepisów przez Sąd Najwyższy uwzględnia specyfikę staffingu, jaką jest jego często zbiorowy charakter. Mobbingiem (czyli także staffingiem) będzie również zbiór drobnych, jednostkowych zachowań ze strony więcej niż jednej osoby, które pojedynczo są neutralne, natomiast zebrane zaczynają podpadać pod kryteria mobbingu.

Firma powinna przeciwdziałać mobbingowi
również wobec liderek i liderów.

Pracodawca ponosi także odpowiedzialność w sytuacji, w której występuje mobber zbiorowy, a z nim mamy do czynienia wtedy, gdy indywidualne działania poszczególnych osób nie stanowią mobbingu (choć stanowią naruszenie dóbr osobistych), jednak suma działań indywidualnych – w tym nawet działań od siebie niezależnych – wypełnia kryteria mobbingu. [wyrok SN z 13.02.2024, sygn. II PSKP 29/22].

Po czwarte, działania uderzające w godność dowolnego pracownika w organizacji – czyli również osoby na wyższym stanowisku – mogą mieścić się w definicji molestowania.Czyli dowolnego niepożądanego zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery [art. 18(3)a § 5 pkt 2 k.p.].

Gdy organizacja dostrzega takie zachowania i pozostaje na nie bierna równoznaczne jest to z naruszeniem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Co z kolei otwiera drogę do roszczeń ze strony dotkniętej liderki lub lidera.

Po piąte, dbałość o prawidłowe relacje między pracownikami, również w relacjach „do góry”, jest jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Mieści się ona w pojęciu „wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego” [art. 94 pkt 10 k.p.]. Naruszenie tego obowiązku w połączeniu z naruszeniem godności pracowniczej liderki lub lidera będzie czynnikiem, który wpłynie na wyższy poziom odpowiedzialności pracodawcy.