Negatywy feedback dla lidera/ki. Czy i jak można krytykować przełożonych?

13.09.2025

“Wolność człowieka kończy się tam, gdzie zaczyna się wolność drugiego człowieka” (Alexis de Tocqueville).

Praca to środowisko relacyjne. Miejsce, w którym ścierają się różne interesy i poglądy. Z równą dozą prawdopodobieństwa zbieżne jak i odmienne. Zwłaszcza w układach pionowych, między zespołami a liderkami i liderami, gdzie nietrudno o wszelkiego rodzaju rozbieżności. A one z natury rzeczy tworzą materiał do krytyki kadry menedżerskiej. Choćby w postaci codziennych rozmów przy porannej kawie, jaki to “ciągły nawał pracy” i “ciśnięcie zespołu przez szefa / szefową”.

Co jednak, gdy te niewinne wymiany krytycznych spojrzeń na kierownictwo zaczynają przybierać na sile? Gdy zarzuty przestają mieć oparcie w rzeczywistości, zaś ich forma staje się zwyczajnie obraźliwa?

Czy pracodawca może ingerować w dyskusje między pracownikami, które są krytyczne wobec niego samego lub wobec poszczególnych menedżerek/ów? Jak nie narazić się tutaj na zarzut bezzasadnej ingerencji w wolność słowa?

Przede wszystkim ważny jest cel słów na temat innej osoby w pracy. Możemy założyć dwa takie cele. Pierwszy, że chcemy krytykować przełożonego żeby coś zmienić np. w sposobie zarządzania zespołem. I tutaj możemy powiedzieć, że procesy można usprawnić na przykład przez wprowadzenie częstszych spotkań one to one.

Możemy nawet wyrazić swoja ocenę i powiedzieć, że ostatnio ze względu na dużą ilość pracy w zespole jest napięta atmosfera i wszyscy są zmęczeni. Szczególnie, jeśli chcemy też poprosić o dodatkowe wolne albo odbiór nadgodzin. Taka krytyka działań przełożonego czy przełożonej jak najbardziej jest dozwolona. Jest to nawet nie krytyka samej osoby na tym stanowisku lecz komentowanie jej działań. Odnosimy się bardziej do faktów niż do samej oceny osoby (przełożonego/nej).

Inaczej jednak będzie jeśli słowa będą właśnie odnosiły się bezpośrednio do przełożonej/nego. Ich celem znowu powinna być poprawa sytuacji w firmie a nie upokorzenie kogoś czy podsycanie już istniejącego konfliktu. Można powiedzieć, że lider/lider “źle zarządza zespołem”, “jest nie wyrozumiały/ła”, “za bardzo ciśnie”. Istotne jest jednak żeby na takie słowa było potwierdzenie w zachowaniu osoby, o której mówimy.

Bo mamy prawo do opinii, ale taka wypowiedź musi mieć oparcie w faktach. Nie może być “wyssana z palca”. Osoba, wobec której ktoś rozpowszechnia plotki czy kłamstwa będzie mogła również się bronić. W skrajnych przypadkach możemy mieć do czynienia nawet ze zniesławieniem, które regulują przepisu kodeksu karnego.

Jak obronić mówienie, że ktoś “za bardzo ciśnie”? Taka opinia może się pojawić jeśli rzeczywiście pracownicy/czki pracują w nadgodzinach, nie mają czasu na przerwy czy też muszą być dostępni non stop pod telefonem.

Przy wyrażaniu opinii na temat innych pracowników/czek znaczenie ma również dobór słów i forma w jakiej jest wyrażana opinia. Forma nie może być obraźliwa i oczywiście wulgarna. I już konkretne przykłady niedozwolonych wypowiedzi znajdziemy w orzecznictwie Sądu Najwyższego:

1. “Stwierdził, „że dyrektor generalny się podkłada”, „że zażyczył sobie wielkiej władzy”, „że wpie… się w sprawy rejonu energetycznego […]” [sygn. akt III PSKP 62/21]
2. „prezes zarządu uczynił ze spółdzielni jaskinię bezprawia” [sygn. akt I PKN 237/97]

W pracy każdy ma prawo do poszanowania dóbr osobistych, również liderzy i liderki. Nie może być też tak, że osoba na stanowisku kierowniczym jest tzw. chłopcem do bicia i wszystko co złe to jest jej czy jego winą.

I tutaj trzecim punktem jest to, że krytyka nie może być celem samym w sobie i prowadzić do wzniecania konfliktu. Takim wzniecaniem konfliktu może być przekazywanie opinii [nawet tych dozwolonych] do osób, których zupełnie temat nie dotyczy. Wprost mówiąc plotkowanie z innymi osobami na temat przełożonego czy przełożonej. Bez celu i jeszcze w nieodpowiedniej formie. O tym jak radzić sobie z konfliktami w pracy rozmawialiśmy tutaj.

Jednym z naszych wniosków było własnie to, że lider/liderka którego dobre imię jest szargane, ma możliwość zgłoszenia takich zachowań do osób z HR. Najlepiej to zrobić na wczesnym etapie, jeszcze zanim kula śnieżna z plotkami zacznie się toczyć.

Pracodawca w ramach obowiązku przeciwdziałania mobbingowi oraz dbałości o przestrzeganie tzw. zasad współżycia społecznego w firmie powinien zareagować i przynajmniej wyjaśnić sprawę z osobą rozsiewającą plotki. Żeby mieć pewność, czy to są plotki czy może rzeczywiście warto również porozmawiać z przełożonym/ną.

Ostatnie pytanie to, czy za krytykowanie lidera/ki można zwolnić pracownika/czkę?

Jeśli ktoś chodzi i plotkuje na temat swojego przełożonego/nej, bez żadnego uzasadnienia, do tego robi to w obraźliwy sposób, to może spotkać się ze zwolnieniem z pracy. Szczególnie jeśli opinie na temat pracowników taka osoba kieruje do osób z zewnątrz np. klientów, kontrahentów czy znajomych z tej samej branży.

Przyczyną rozstania się z taką osobą może być po prostu utrata zaufania do niej. Przełożony/na czy firma może nie chcieć pracować z kimś, kto podsyca plotki a jego/jej zachowanie wznieca konflikty.

W zupełnie skrajnych przypadkach, jeśli mamy do czynienia z wulgaryzmami, kłamstwami na temat przełożonej/nego, które zakrawają o mobbing to środkiem może być zwolnienie w trybie natychmiastowym (tzw. dyscyplinarka).