Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Czy przy firmowym ekspresie będziemy rozmawiać o swoich pensjach?

13.09.2025

Od jakiegoś czasu zastanawiasz się, czy zarabiasz tyle ile powinnaś albo powinieneś. Pracujesz w tej samej firmie już od kilku lat i wciąż dostajesz pochwały za świetne  wyniki. Ostatnio masz jednak poczucie, że Twoja  pensja nie odzwierciedla Twojego zaangażowania i wkładu w rozwój firmy. Czujesz, że zarabiasz za mało.

Na domiar złego, poczta pantoflowa krążąca po biurze doniosła Ci, że Twoi koledzy z działu zarabiają więcej, mimo, że wykonujecie te same obowiązki. Czujesz frustrację, ale przecież to tylko plotki. Tłumaczysz sobie, że każdy ma inną umową, a pensje na pewno nie różnią się aż tak bardzo…

Temat jednak wraca do Ciebie jak bumerang. Plotki nabierają na sile a Ty w końcu nie wytrzymujesz i stojąc przy ekspresie, zaczynasz rozmowę z kolegą zza biurka. Choć temat pieniędzy nie jest łatwy, nie dajesz się złamać tabu. Wprost mówisz mu ile zarabiasz i ile wynosiła Twoja ostatnia premia. Okazuje się, że kolega zarabia znacznie więcej od Ciebie, choć pracuje krócej niż Ty i ma mniejsze doświadczenie. Czujesz, że to moment aby porozmawiać z przełożonymi o podwyżce.

Nagle dział HR zaprasza Cię na rozmowę. Na początku nie łączysz kropek, ale po chwili orientujesz się, że to Twoja nieformalna rozmowa o finansach dotarła do pracodawcy. I, jak się okazuje, Twoja otwartość w temacie otrzymywanego wynagrodzenia nie jest mile widziana.

HR przypomina Ci, że w umowie o pracę masz obowiązek poufności. Dotyczy on również wysokości wynagrodzenia. I jeszcze do tego wysokość Twojej pensji to tajemnica przedsiębiorstwa. Wynika to wprost z regulaminu. Nie wolno Ci dzielić się tą informacją ani z innymi pracownikami, ani z osobami z zewnątrz. Otrzymujesz ostrzeżenie – kolejna taka rozmowa ma zakończyć się dla Ciebie dyscyplinarką.

Czy rzeczywiście pracodawca może zakazać Ci rozmów o pieniądzach? A może prawo stoi po Twojej stronie?

W odpowiedzi na powyższe wątpliwości przychodzi unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. To nowe przepisy, które mają pomóc w walce z ukrytymi różnicami płacowymi oraz zwiększyć transparentność wynagrodzeń. Zasady przewidziane przez dyrektywę Polska powinna wprowadzić w życie do czerwca 2026 roku.

Na ten moment mamy w Polsce projekt ustawy “Jasne zarobki”. I już w nim mamy przepis, który wprost wskazuje, że pracodawcy nie mogą nakazywać pracownikom i pracowniczkom zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia.

W praktyce oznacza to, że klauzule poufności wynagrodzeń przejdą do historii. Pracodawca nie będzie mógł zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o otrzymywanym wynagrodzeniu.

Ale czy to na pewno zmiana?

Choć te zmiany mogą wydawać się rewolucyjne, w praktyce stanowią jedynie potwierdzenie tego, co już dziś jest dozwolone. Kodeks pracy, ani inne polskie regulacje prawne nie zakazują rozmów o wysokości wynagrodzenia. Jeśli rozmowy te są prowadzone np. żeby zweryfikować czy czasem nie jestem dyskryminowana czy dyskryminowany to jak najbardziej są one dozwolone.

Już w 2008 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w oficjalnym stanowisku potwierdziło, że pracodawcy nie mogą zabraniać pracownikom ujawniania wysokości zarobków [stanowisko DPR I-0712-18/MF/08]. Uznano, że tego typu klauzule są niedopuszczalne, ponieważ nie pozwalają zweryfikować, czy w firmie nie dochodzi do dyskryminacji płacowych.

W podobnym kierunku wielokrotnie wypowiedział się Sąd Najwyższy, podkreślając, że pracownicy mają prawo wymieniać się informacjami dotyczącymi wysokości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, jeżeli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej.

Takie działanie nie może stanowić podstawy dyscyplinarnego zwolnienia pracownika: “Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 KP” [Wyrok SN z 26.05.2011 r., II PK 304/10].

Zatem już dziś możesz swobodnie rozmawiać o wysokości swojego wynagrodzenia z innymi pracownikami i pracowniczkami.

Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń oraz projektowane polskie przepisy mają jedynie to potwierdzić i zamknąć ewentualną dyskusję czy można czy nie można rozmawiać o pieniądzach w pracy..

A co z dostępem do informacji o wynagrodzeniach innych pracowników?

Masz prawo otwarcie rozmawiać w pracy  o swoim wynagrodzeniu. Ale czy dzięki dyrektywie dowiesz się również ile zarabia Twój kolega albo koleżanka zza biurka, jeśli on lub ona sam/a nie będzie chciał/a Ci tego zdradzić?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: nie. Wynika to z tego, że każdy ma prawo decydować czy chce ujawnić ile zarabia czy nie. Takiej informacji nie uzyskasz również od osoby z HR.

Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie tego dobra [Uchwała SN(7) z 16.07.1993 r., I PZP 28/93].

Możesz zatem zapytać HR o wynagrodzenie innego pracownika lub innej pracowniczki, ale dopiero wtedy, gdy ta osoba wyrazi na to zgodę. To ważne, bo dbałość o prywatność pracowników jest również istotnym elementem ochrony danych osobowych.

Czy to jednak oznacza, że nie będzie żadnych granic i każdy z każdym będzie mógł porozmawiać o tym ile zarabia?  Kiedy rozmowa o wynagrodzeniu może narazić Cię na kłopoty?

Wprowadzenie możliwości swobodnych rozmów o wysokości pensji ma służyć temu żeby każdy mógł zweryfikować czy faktycznie zarabia tyle ile powinien. Taki jest cel nowych przepisów. Szczególnie, dotyczy to kobiet, które w wielu wypadkach zarabiają mniej niż mężczyźni. I to jest jedna strona.

Z drugiej strony mamy jednak interesy firm, które też chcą chronić informacje o tym ile płacą pracownikom i pracowniczkom. Nie chcą zdradzać takich informacji innym firmom np. bezpośredniej konkurencji.

I tutaj jest właśnie ta druga strona. Granica rozmów o wysokości naszych pensji. Jako pracownicy i pracowniczki mamy obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić interesy firmy, w tym również zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 KP).