Czy glass ceiling w karierze kobiet zostanie w końcu przebity?

13.10.2025

Kobiet w zarządach i radach nadzorczych mamy jak na lekarstwo. Wciąż domyślnie stanowisko prezesa to stanowisko, na którym jest mężczyzna. Nie prezeska.

Unia Europejska postanowiła to zmienić i wprowadzić obowiązek zapewnienia różnorodności płciowej w kadrze zarządzającej największymi spółkami giełdowymi.

Krytycy parytetów od razu krzyczą: kobiety w zarządach to będą takie niekompetentne plomby! Niech decydują kompetencje a nie płeć.

Czy rzeczywiście przepisy „women on boards” spowodują, że kobiety wygryzą mężczyzn z zarządów? Czy kompetencje i doświadczenie przestaną mieć znaczenie?

O co chodzi w zmianach?

Cel zmian jest jeden: zarządy i rady nadzorcze mają być różnorodne płciowo. W zespołach gdzie są sami mężczyźni mają pojawić się kobiety. Nie musi to być proporcja 50/50. Wciąż jedna z płci może przeważać. W ramach zmian ma być ustalony minimalny próg reprezentacji płci. Tak żeby znowu wprowadzić zespół: kobiety + mężczyźni.

Kogo obejmą te zmiany?

Na tę chwilę zmieniać się będą wyłącznie największe spółki giełdowe, które mają siedzibę na terenie RP i mają co najmniej jedną akcję dopuszczoną do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim. Tak brzmi skomplikowana definicja.

W praktyce i uproszczeniu zmiany dotyczą to tylko największych graczy giełdowych.

Mniejsze firmy póki co nie muszą zapewniać różnorodności. Jednak pamiętajmy, że wizerunek siedmioosobowe zarządu mężczyzn odpycha pracowników i pracowniczki. I nawet jeśli przepisy nie nadają „bata” DEI, to betonowy wizerunek jest co najmniej passe.

Co spółki będą musiały zrobić?

Mamy trzy kroki do dostosowania się do dyrektywy women on boards.

Po pierwsze, spółka musiała podjąć uchwałę, w której określi politykę równowagi płci. Czyli odpowie na pytanie jak chce zapewnić różnorodność.

Po drugie, spółka będzie raportować ilu i ile ma przedstawicieli i przedstawicielek w zarządzie i radzie nadzorczej. Czyli powie ile kobiet i mężczyzn jest w najwyższej kadrze zarządzającej.

Po trzecie, spółka będzie musiała wskazać jakie środki podejmuje żeby faktycznie osiągnąć równowagi płci w zarządzie i radzie nadzorczej.

Jest wiele metod zapewniania równowagi płci. Wskażmy na trzy najważniejsze: zasady rekrutacji kandydatów i kandydatek do zarządów i rad nadzorczych spółek, wdrożenie programów rozwoju kariery dla kobiet i mężczyzn oraz wprowadzenie całościowej strategii HR skupionej wokół zapewnienia równowagi płci na najwyższych rolach.

Przepisy tutaj odgórnie proponują rozwiązania.

Spółki mają publikować polityki związane z zapewnieniem równości płci na swoich stronach internetowych. Do tego ma być dołączona instrukcja i wskazanie konkretnych przepisów. Mają być też wskazane kary za niewykonywanie obowiązków związanych z dyrektywą women on boards.

Tak samo sprawozdania. Mają być publikowane po prostu przez internet. Tak żeby każdy sprawdził czy ta konkretna spółka giełdowa realizuje nowe obowiązki.

Za brak wykonania obowiązków spółka może naprawdę słono zapłacić, stąd spodziewamy się rzeczywistej realizacji nowych wymogów.

Czy teraz mężczyźni będą dyskryminowani?

Nowe przepisy to nie atak kobiet na mężczyzn. Nie na tym też polega równość płciowa w miejscu pracy. Nowe przepisy chcą żeby tak gdzie jest przewaga jednej płci zapewnić reprezentację drugiej. I tak samo może dotyczyć to kobiet jak i mężczyzn.

I każda z osób wchodzących do zarządu czy rady nadzorczej oczywiście, musi być kompetentna. Więc na pytanie z początku artykułu odpowiadamy: nie będzie niekompetentych plomb.

W procesie rekrutacji kandydatka otrzyma handicap do zatrudnienia wyłącznie wtedy, jeżeli będzie tak samo wysoko oceniania jak jej koledzy. I tylko jeśli w grupie top kandydatów znajdują się i kobieta i mężczyzna to wtedy pierwszeństwo w zatrudnieniu ma dotyczyć płci niedostatecznie reprezentowanej. Jest to handicap przyznany kobietom, ale nie obowiązuje bezwzględnie.

Do tego jeszcze mają tego pilnować spółki, w których aktualnie parytet nie jest osiągnięty.

Odwracając sytuację, jeżeli kandydat – mężczyzna, wypada lepiej, ma po prostu wyższe kwalifikacje wymagane przez spółkę do wykonywania danych obowiązków to spółka może go zatrudnić. W tym przypadku nie ma obowiązku przyznania pierwszeństwa kobietom.

Spółka nie ma obowiązku zatrudnienia kandydatki, wyraźnie gorszej od męskiej konkurencji, tylko ze względu na płeć.

Jak spółki powinny rekrutować?

Warto przygotować się już teraz. Poniżej nasze trzy rekrutacyjne tipy:

1. Weryfikacja procesów rekrutacji. Z pewnością trzeba będzie przeformułować dotychczasowe sposoby rekrutowania osób na te, które będą nastawione na realizację parytetów.
2. Ocena porównawcza kandydatów. Warto ją zrobić w oparciu o maksymalnie obiektywne kryteria np. w formie ocen jednostkowych i tabel – forma powinna być uzgodniona wcześniej.
3. Zasady wyboru kandydatek i kandydatów powinny być przejrzyste. Bo oceny kryteria i uzasadnienie wybrania albo nie wybrania kogoś trzeba będzie udostępniać. Jeśli kandydatka albo kandydat o nią poprosi.