Firma, która zapłaci za mobbing będzie mogła domagać się zwrotu od managera/ki

Wszyscy w firmie wiedzą jaka jest szefowa. Zdarza jej się przekraczać granice. Czasami jej krytyka wykracza poza merytorykę, podniesie głos. Niby z emocji, niby nie jest to personalne, ale w zespole tego nie lubią. Jeśli jest nie w humorze, zespół woli zejść jej z drogi i wrócić z tematem kolejnego dnia. Jej zachowanie nie skupia się na jednym pracowniku/czce. Mówią o niej:

“Jest specyficzna, trzeba się przyzwyczaić, ale gra na team”. 

Zespół ma bardzo dobre rezultaty, co przekłada się na wysokie premie. Zarząd ją chwali, wykresy się zgadzają, a wyniki przyciągają inwestorów. 

Pracownicy/czki nie protestują, ale żyją w napięciu. Zespół HR zauważa problemy komunikacyjne i chce dbać o komfort pracowników/czek zanim zacznie się konflikt. 

Szefowa HR dała jasny komunikat: monitorujmy co się tam dzieje, miejmy ich pod lupą. Zacznijmy też od poprawy komunikacji między nimi. Przeszkolmy liderkę z zasad prawidłowego zarządzania zespołem. Wytłumaczmy, które zachowania są dopuszczalne, a które wymagają kategorycznego wyeliminowania. Jeśli nie zadziałamy teraz to zaraz zrobi się z tego awantura i będziemy mieć tickety mobbingowe to zrobienia.

W interesie firmy jest dbanie o świadomych liderów i liderki. To właśnie te osoby mają wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej w firmie. Statystyki też pokazują, że mobbing najczęściej występuje w relacji przełożony/na – pracownik/czka a nie na odwrót. Choć staffing gdy już się pojawi to jest dużym wyzwaniem dla organizacji i zepsołu. Więcej o samym staffingu dowiesz się z naszej rozmowy.

Wszystko wynika z obowiązku pracodawców przeciwdziałania mobbingowi. Nie mogą to być działania pozorne, występujące wyłącznie “na papierze” w procedurach.

Pracodawca ma podejmować środki zapobiegawcze, proaktywnie. Powinien szkolić i edukować wszystkich, że nie akceptuje mobbingu. Sądy podkreślają, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne:

Pracodawca odpowiada nie tylko za krzywdę będącą skutkiem jego własnych działań, ale także za zaniechanie dążenia do wyeliminowania mobbingu (na tym polega obowiązek przeciwdziałania mobbingowi) (por. wyrok SN z 06.10.2020 r. I PK 55/19).

Nie chodzi wyłącznie o zacytowanie przepisów i umieszczenie ich w firmowym intranecie, do którego nikt nie zagląda lecz komunikowanie przy każdej możliwej okazji czym jest mobbing. Ale jak zachęcić samych liderów i liderki do rozmowy o mobbingu?

Odciągnięcie managerów/ki od codziennych obowiązków to wyzwanie dla osób z HR. Z pomocą może jednak przyjść nowy projekt przepisów o mobbingu [stan na 30.05.2025 r.]. Jest w nim nowe postanowienie, które działa na wyobraźnię. I może realnie (bardziej niż dotychczas) powstrzymać managerów przed przekraczeniem dozwolonych granic: 

Pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody. 

W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca zapłaci pracownikowi/czce za mobbing to będzie mógł domagać się zwrotu tej kwoty bezpośrednio od mobbera/ki.

Niezależnie od tego, czy faktycznie firma się na to zdecyduje, czy nie jest to pewien straszak: jeśli przekroczysz granice, to może się zdarzyć, że zapłacisz z własnej kieszeni.

Czy takie postanowienie zmienia dotychczasową praktykę? 

Pracodawcy już dziś prowadzą różne działania żeby uświadamiać, że mobbing jest zły i nikt nie powinien stosować takich praktyk. Odnoszą się do tego i procedury i regulaminy pracy i wewnętrzne kanały zgłoszeń.

Jednak często brakuje tam postanowień odnoszących się wprost do odpowiedzialności samych mobberów i mobberek. Procedury nie regulują kwestii tego co się stanie jeśli ktoś dopuści się mobbingu. Nie opisują konsekwencji.

I wprowadzenie takich zapisów mogłoby działać na wyobraźnię. W pewnym sensie odstraszająco. Potencjalna wypłata kilkudziesięciu tysięcy złotych odszkodowania z własnej kieszeni czy potrącona premia roczna mogłaby zadziałać na wyobraźnię. 

Uświadamianie managerów o tej osobistej, bezpośredniej odpowiedzialności jest elementem przeciwdziałania mobbingowi – ma na celu prewencję niepożądanych zachowań i może być to narzędzie bardzo skuteczne. 

Waga tego postanowienia jest tym większa, że mobbing nie zawsze jest zachowaniem umyślnym, celowym. Nie zawsze ktoś działa celowo po to żeby doprowadzić kogoś do depresji czy rozstroju zdrowia. Ale dla oceny czy był mobbingu czy nie ważny jest skutek, to co się zadziało a nie intencje mobbera/ki.

Za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu (wyrok SN z dn. 16 marca 2010 r. I PK 203/09).

Jeżeli więc manager zapamięta, że pewne zachowania, niezależnie od okoliczności, są po prostu niedozwolone i trzeba je wyeliminować, bo inaczej zapłaci za nie z własnej kieszeni, ryzyko po stronie pracodawcy się zminimalizuje.

Czy dotychczasowe “kary” za mobbing nie działały?

W stosunku do mobbera/ki można stosować cały wachlarz “kar” – od kar porządkowych, rozwiązania umowy o pracę (nawet dyscyplinarnie), odpowiedzialności majątkowej – a w końcu nawet do odpowiedzialności karnej [uporczywe naruszanie praw pracowniczych]. 

Kodeks pracy nie regulował do tej pory bezpośrednio, przy regulacjach mobbingowych kwestii regresu, czyli zwrotu odszkodowania/zadośćuczynienia wypłaconego osobie dotkniętej mobbingiem.

Nowe przepisy to otwarte ostrzeżenie i pokazanie skutków finansowych, konkretny komunikat odstraszający, który ma działać na wyobraźnię potencjalnego sprawcy.

“Zanim krzykniesz, obrazisz, zastanów się czy chcesz za to zapłacić”. 

Czy wyeliminuje to zjawiska niepożądane? To krok w dobrym kierunku. Na pewno jest to obrazowe ostrzeżenie poniesienia dodatkowych, osobistych strat. Dbałość o własne finanse jest motywatorem dla managera/ki, aby swoje zachowania utrzymywał/a wyłącznie w ryzach dopuszczalnych prawem. 

Świadomość osobistej odpowiedzialności finansowej sprzyja utrzymywaniu standardów zachowań i unikania ryzykownych sytuacji. W końcu lepiej zapobiegać niż leczyć. Liczy się skuteczność przeciwdziałania mobbingowi w firmie, nawet jeśli wynika ona z ochrony własnego portfela przez managera. 

A jeśli szukasz praktycznego szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi albo potrzebujesz wyjaśnić trudną sytuację w Twojej organizacji to napisz do nas bezpośrednio! Elżbieta Niezgódka i Honorata Skibicka