Jedno stanowisko, różne pensje. Jak zweryfikować czy to nierówność płacowa?

13.09.2025

Jesteś główną specjalistką w dziale kadr. Od trzech lat sumiennie wykonujesz swoją pracę – terminowo, odpowiedzialnie, z zaangażowaniem. To dopiero Twoja pierwsza tak poważna praca, ale czujesz, że dobrze odnajdujesz się w swojej roli.

Któregoś dnia, porządkując dokumenty pracownicze, natrafiasz na umowę o pracę Twojej koleżanki z działu księgowości – również głównej specjalistki. Rzucasz okiem i zamierasz. Pensja? Sporo wyższa niż Twoja. A przecież macie takie samo stanowisko. Taką samą pozycję w strukturze firmy. Czujesz, że coś tu nie gra. W Twojej głowie zapala się czerwona lampka: „To dyskryminacja. Powinnam zarabiać tyle, co ona.”

Ale czy rzeczywiście?

Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda podobnie – takie samo stanowisko, równorzędna rola w strukturze firmy… Ale gdy przyjrzeć się bliżej, różnice zaczynają być bardziej widoczne.

Koleżanka z księgowości, choć w firmie pracuje dłużej to nie ma tak bogatego doświadczenia jak Ty. Zostałaś wybrana w rekrutacji dlatego, że znasz rozwiązania kadrowe z innych firm i do tego zarządzałaś kilkuosobowym zespołem. A koleżanka z księgowości pracuje sama i nie ma żadnego doświadczenia na kierowniczych stanowiskach.

Jak to jest – czy pracodawca może dać komuś wyższe wynagrodzenie tylko dlatego, że pracuje długo w firmie? Jak zweryfikować czy ktoś powinien dostać podwyżkę albo, że ktoś zarabia za dużo?

Zacznijmy od ogólnych zasad. Kodeks pracy wskazuje jasno: pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za za pracę o jednakowej wartości [art. 18(3c) § 1 k.p.]. Dotyczy to zarówno podstawy Twojego wynagrodzenia jak i premii.

Co w praktyce oznacza praca “o jednakowej wartości”? Czy rzeczywiście da się zmierzyć i porównać wartość prac, które polegają na wykonywaniu różnych obowiązków?

Odpowiedź brzmi: tak. Trzeba wykonać kilka kroków.

W pierwszym kroku wybierzemy kryteria, na podstawie których ocenimy daną osobę. Kryteria podpowiada nam kodeks pracy. Będą to: kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek wkładany w wykonywanie obowiązków pracowniczych [art. 18(3c) § 3 k.p.]. Ważna jest nie sama nazwa stanowiska lecz z jakimi okolicznościami wiąże się ta praca.

W drugim kroku przechodzimy już do oceny osoby na podstawie wybranych przez nas kryteriów. Zacznijmy od kwalifikacji. Pierwsza myśl to wykształcenie. Oczywiście przy porównywaniu stanowisk i ustalania wysokości wynagrodzenia będzie ono miało znaczenie.

Spójrzmy jednak szerzej. Ważniejsze od samej szkoły czy kursu jest jednak doświadczenie osób, które porównujemy. Bo wykształcenie, choć jest ważne, nie zawsze równa się lepszemu przygotowaniu do pracy. Zwłaszcza, gdy nie Twoje studia nie są związane z tym co robisz na co dzień.

Kluczowa jest też praktyka i to jak długo pracujesz w danym obszarze. Bo to zazwyczaj zdecyduje o wyższej jakości i efektywności Twojej pracy. Szczególnie, jeśli osiągasz lepsze wyniki niż osoba, która ma np. dodatkowe studia podyplomowe.

W trzecim kroku przechodzimy do oceny wagi zadań, którymi zajmuje się pracownik/czka i jego/jej odpowiedzialności. Im wyższa odpowiedzialność tym wyższe wynagrodzenie.

Przykład: dwie osoby mają to samo stanowisko – HR Business Partner/ka. Jedna odpowiada za cały region np. CEE a druga tylko za jeden rynek. Region CEE to główny obszar działalności firmy. Wsparcie pracowników i pracowniczek ma kluczowe znaczenie. Ewentualne odejścia pracowników/czek będą kosztowały firmę więcej niż w tym jednym wybranym rynku. To uzasadnia żeby osobie na stanowisku HRBP CEE przyznać wyższe wynagrodzenie.

W czwartym kroku ocenimy ilość wysiłku i energii, jaką pracownik/czka musi włożyć w swoją pracę. Im bardziej stresująca jest praca, tym wyższą ma wartość. Sądy wprost to na to wskazują:

“Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu.” [Wyrok SN z dn. 18.09.2008 r., II PK 27/08].

W piatym kroku warto również zwrócić uwagę na  indywidualne predyspozycje czy talenty pracownika/czki, jeśli faktycznie mają znaczenie dla efektywności czy jakości świadczonej przez niego/nią pracy. Taki dodatkowy element został podkreślony w unijnych przepisach, które mają zapobiegać nierówności wynagrodzeń.

Pamiętajmy też, że wszystkie kryteria, które wprowadzamy żeby ocenić czy ktoś zarabia fair czy nie powinny być neutralne płciowo. Płacenie komuś więcej za to, że jest mężczyzną czy kobietą będzie dyskryminacją i oczywistym złamaniem przepisów.

I na koniec. Równe wynagrodzenie to nie każdemu po tyle samo.

Zatem równe traktowanie nie oznacza w każdym przypadku równego wynagrodzenia. Nawet dla pracowników na tych samych stanowiskach. Znacznie istotniejsze, niż nazwa stanowiska są inne kwestie, jak staż pracy, doświadczenie czy waga realizowanych obowiązków [Wyrok SN z dn. 14.03.2018 r., II PK 125/17]

Raczej każdemu według kompetencji, doświadczenia i oceny wartości pracy jaką świadczy dla organizacji. Oceniamy przede wszystkim efekt pracy a nie same predyspozycje pracownika/czki.